Odpowiedzialność porządkowa pracownika

Łukasz Berndt z kancelarii prawnej mec. Lecha Obary wyjaśnia kilka podstawowych zagadnień i terminów, dotyczących odpowiedzialności porządkowej pracowników

Mówiąc najprościej, rolą odpowiedzialności porządkowej pracowników jest utrzymanie zasad porządku i organizacji pracy w zakładzie pracy. Stosowanie kar porządkowych jest prawem pracodawcy i przysługuje mu z samej istoty stosunku pracy. Jakie kary porządkowe przewidują przepisy kodeksu pracy? Jakie są konsekwencje ich wymierzenia? Jakie procedury obowiązują przy ich stosowaniu oraz czy pracownik może bronić się przed karą, którą uznaje za nieuzasadnioną? Na te pytania postaramy się odpowiedzieć się w tym artykule.

Rodzaje kar porządkowych i kryteria ich wymierzenia

Przepisy Kodeksu pracy wskazują, że karę porządkową upomnienia albo nagany pracodawca może wymierzyć pracownikowi za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Są to kary o charakterze niemajątkowym. Należy jednak wskazać, że w ściśle określonych sytuacjach pracodawca może zastosować również karę pieniężną, tj. w przypadku:

  • nieprzestrzegania przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych,
  • opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia,
  • stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy.

Kara pieniężna za jedno przewinienie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może przekroczyć wysokości jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą być wyższe od 1/10 części wynagrodzenia przypadającej pracownikowi do wypłaty – po dokonaniu potrąceń (z tytułu zajęć egzekucyjnych, alimentów, udzielonych zaliczek).

Należy pamiętać, że uprawnienia pracodawców w zakresie stosowania kar porządkowych nie opierają się na pełnej dowolności. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy. Ponadto, kara pieniężna może zostać wymierzona tylko w trzech przypadkach, o których wspomniano powyżej. Co jednak istotne, pracodawca nie ma obowiązku stopniowania kar i stosowania jakiejkolwiek gradacji. Oznacza to, że to od pracodawcy zależy, czy w danym przypadku zastosuje karę upomnienia, czy karę nagany.

Procedura stosowania kar porządkowych – jak pracownik może się bronić?

Przepisy kodeksu pracy nakładają na pracodawców obowiązek zachowania ścisłych reguł przy stosowaniu odpowiedzialności porządkowej. W pierwszej kolejności należy podkreślić, że kara może zostać wymierzona tylko po wysłuchaniu pracownika. Pracodawca ma obowiązek umożliwienia pracownikowi wyjaśnienie powodów swojego zachowania i okoliczności zdarzenia. Jeżeli zdaniem pracownika kara porządkowa została nałożona bezprawnie, to może on w terminie 7 dni wnieść sprzeciw do pracodawcy, który musi zostać rozpatrzony w ciągu 14 dni. Gdy pracodawca nie odrzuci sprzeciwu w tym czasie, to jest to równoznaczne z jego uwzględnieniem.

Dodatkowo w sytuacji, gdy pracownik jest działaczem zakładowej organizacji związkowej, to pracodawca ma obowiązek rozpatrzyć również stanowisko tej organizacji. Należy jednak pamiętać, że również w przypadku kar porządkowych mamy do czynienia z instytucją przedawnienia. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Jeżeli zaś z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

Po wyczerpaniu procedury i nieuwzględnieniu sprzeciwu przez pracodawcę, pracownik może wnieść pozew do sądu pracy, przy czym rola sądu w takich sprawach ogranicza się wyłącznie do zbadana tego, czy kara porządkowa została wymierzona zgodnie z przepisami, tj. czy wystąpiły przesłanki uzasadniające jej zastosowanie oraz czy zachowano wszelkie procedury.

Sąd nie może zmieniać kar, ani ich modyfikować.

Konsekwencje odpowiedzialności porządkowej. Czy „piętno” kary porządkowej zostaje z pracownikiem na zawsze?

Zastosowanie odpowiedzialności porządkowej zgodnie z przepisami kodeksu pracy każdorazowo wiąże się ze stosownym wpisem do akt osobowych pracownika. Należy jednak pamiętać o tym, że kary porządkowe ulegają zatarciu po roku nienagannej pracy. Oznacza to, że po tym czasie karę uważa się za niebyłą i usuwa się ją z akt osobowych pracownika. Zatarcie ma miejsce również w przypadku uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę oraz uwzględnieniu odwołania przez sąd pracy. Należy pamiętać, że pracodawca w żadnym wypadku nie może umieścić wzmianki o zastosowaniu kary porządkowej w świadectwie pracy po zakończeniu stosunku pracy – nawet gdy umowa została rozwiązana jeszcze przed zatarciem kary. Na marginesie wskazać należy jednak, że zgodnie z poglądami prezentowanymi w orzecznictwie Sądu Najwyższego, nie ma przeszkody do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa, gdy waga tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje (nawet ewentualne) jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika.

Czy tylko kary? Co z nagrodami?

Niestety, kodeks pracy zawiera jedynie lakoniczną regulację dotyczącą nagradzania pracowników, zgodnie z którą pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia również składa się do akt osobowych pracownika. Należy jednak pamiętać, że tego rodzaju świadczenia nie są związane z żadnymi roszczeniami, co oznacza, że pracownik nie może ubiegać się o ich przyznanie na drodze prawnej, a pracodawca zachowuje pełną uznaniowość w przyznawaniu nagród.

Należy jednak pamiętać, że w wielu zakładach pracy – szczególnie tych większych – obowiązują wewnętrzne regulaminy wynagradzania i regulaminy premiowania, które stanowią takie samo źródło prawa, jak kodeks pracy. Częstokroć, dokumenty te nie są wyłącznie źródłem wiedzy o obowiązkach pracowniczych, ale zawierają również uregulowania dotyczące tego, jak pracodawca może pracownika docenić. Dlatego też zawsze warto znać przepisy wewnątrzzakładowe.